Medewerkers die niet willen in beweging krijgen

Antonie de Kok

Als manager heb je er (hopelijk niet te vaak) weleens mee te maken. Medewerkers die iets wat je vraagt niet willen uitvoeren. In sommige gevallen zeggen ze ook dat ze het niet doen, maar het komt ook regelmatig voor dat je er zelf achter moet komen dat ze het niet doen. 

In dit artikel gaan we samen kijken naar de twee verschillende redenen die achter het niet willen zitten. Ook gaan we kijken welke aanpak bij elke reden past. Beide redenen pak je namelijk idealiter anders aan.

Stel je vraagt een medewerker een bepaalde klus aan te pakken. De medewerker zegt dat hij er mee aan de slag gaat, maar het gebeurt toch niet. Wat doe je dan? De meeste managers die we hierover spreken geven aan dat ze dit dan met de persoon gaan bespreken. Ze vragen dan meestal wat de reden is dat het niet gedaan is. Veel voorkomende redenen die dan genoemd worden zijn bv gebrek aan tijd, nog niet aan toegekomen, ik weet niet helemaal hoe ik het aan moet pakken of iets in de trant van “ik zie het nut er niet zo van in”.

Bij de eerste 3 redenen biedt de manager dan vaak hulp aan of stelt vragen om de persoon in beweging te krijgen. Bij de laatste reden is de manager vaak wat minder behulpzaam en neigen managers er regelmatig toe de medewerker streng toe te spreken, berispen of het gewoon te eisen. De manager gebruikt zijn macht om de medewerker te “dwingen”. Dit levert dan vaak als neveneffect bij de medewerker  wrijving en frustratie op. Afhankelijk van de reden waarom de medewerker het nut er niet van inziet kan dit echter het doel voorbij schieten en maak je je medewerker vooral ongemotiveerd.

De reden voor bovenstaande aanpak van de manager is dat hij/zij aanneemt dat de medewerker het niet wil doen. Dit zou zo kunnen zijn, maar dat hoeft zeker niet het geval te zijn en is ook meestal niet zo. Het kan ook dat de medewerker er oprecht het nut of zin niet van inziet en het daarom niet doet. De eerste stap in deze situatie is dus helder krijgen of het een kwestie van niet willen of oprecht het nut niet inzien is.

Dit doe je eenvoudig door vragen te stellen. Wat is de reden dat de medewerker de zin er niet van in ziet? Ga de dialoog aan met de medewerker. Als de zin niet helder is leg het dan opnieuw uit. Dit doe je niet door nog een keer hetzelfde te zeggen (en dan ook nog harder te gaan praten). Als de uitleg de eerste keer niet helder was zal het herhalen daarvan het niet beter maken. Leg het dus anders uit en gebruik open vragen om de medewerker erbij te betrekken. Daarmee maak je het nut duidelijk en zal de medewerker er mee aan de slag kunnen gaan.

In sommige gevallen blijkt bij het stellen van vragen dat de medewerker het niet wil doen ongeacht het nut. In dat geval is er een ander probleem. Dit heeft bijna altijd te maken met de relatie tussen jou en de medewerker. Hij of zij wil het niet voor jou doen. Voor nu en deze taak betekent dit dat nu dus het moment is gekomen om de medewerker te berispen. Dit is wat moet gebeuren en wat hij/zij moet doen.

Daarnaast is het wel een belangrijk signaal dat er een probleem is in de relatie. Daar zul je met de medewerker mee aan de slag moeten. Neem hier op een ander moment tijd voor en ga het gesprek aan met de medewerker om te kijken waar de weerstand zit en hoe deze op te lossen is. Dit vereist wel bereidheid van de medewerker en van jou als manager om dit echt uit te spreken en hier ook allebei aan te gaan werken. Zonder deze bereidheid zal een gesprek eerder contra-productief dan helpend zijn.