“Ben jij nou zo dom of ik zo slim?”

(Louis van Gaal, oud bondscoach)

Dat vraag jij je mogelijk ook wel eens af als het gaat om jouw collega managers, MT leden of medewerkers.

Als je leiding geeft, in een MT of directie maak je je waarschijnlijk wel eens zorgen over keuzes, lange termijn of korte termijn, mensgericht of prestatie gericht… Als je het bovenstaande gevoel wel eens hebt of mogelijk in een mildere vorm dan is het leuk om door te lezen. Je gaat zeker wat handvatten vinden in dit artikel.

 

Veranderen blijft lastig

Een gezonde organisatie verandert snel mee met de omgeving. Wat zijn de juiste prioriteiten om de resultaten van uw organisatie te verbeteren? Luisteren naar de omgeving en naar de klanten is handig, maar hoe maak je daar beleid van en hou je daarna ook koers? En hoe reageren je medewerkers op de verandering? Die kunnen nog weleens met ongeloof en boosheid reageren.  Één van de leukste quotes om te gebruiken is dan bovenstaande quote van  Louis van Gaal. Maar ja, lomp zijn kan wel opluchten maar vaak schiet het het doel voorbij. Mensen luisteren niet meer omdat ze zich gekwetst voelen. Dus in plaats daarvan vervallen we nog wel eens in een hoop bla bla om niet te lomp te zijn of om in ieder geval gehoord te worden.  De quote brengt wel een essentie aan het licht over #HPO’s (High Performance Organisaties) je kan niet ver genoeg gaan in het verzamelen van talent om je heen. Geen medewerkers maar aanjagers. Talent om je heen verzamelen is cruciaal voor jou en je bedrijf en het verkleint de kans op frustratie over medewerkers aanzienlijk. Als je meer wil weten over talent kijk dan ook eens naar deze webcast.

 

Goed zijn in wat je doet als mens en bedrijf

De wens om super goed te zijn in wat je doet is een goede en slimme wens. Je kan niet alles en als je weet waar je kracht zit kan je daar excelleren en anderen van dienst zijn. Ook kan je dan andere mensen om je heen verzamelen die juist wel goed zijn in wat jij minder kan of minder leuk vindt. Ik ben blij dat ik geen accountant ben, maar ik ben wel blij dat ik een goed bedrijf ken die dat voor ons doet.

Binnen een HPO zie je in de meeste gevallen een verzameling van mensen met talent en mensen die gewoon goed zijn in wat ze doen en dat ook leuk vinden. Dat meet je over een langere periode en gespiegeld aan hun concurrenten of nieuwkomers in de hun markt.

Een HPO is een gebenchmarkte organisatie die excelleert in hun branche of vakgebied. Die excellentie zit hem in de combinatie van de 5 factoren #mensen #leiders #innovatie #lange termijn gerichtheid #openheid. Dus alle vijf de factoren scoren hoger dan de branche of vergelijkingsgroep. (wil je weten hoe je hier op scoort dan lees je hier meer over een HPO scan voor jouw organisatie)

 

Goede mensen: goed zijn in wat je doet; Talent.

1 van de 5 criteria waar een HPO op stuurt is talent. Goede mensen zijn in potentie beter dan jij. Talent herken je aan een aantal criteria, ze leren snel, ze leren met discipline, ze hebben innerlijke drijfveren om te leren en te zoeken naar verbetering, ze zijn pro-actief en ongeduldig. Ze hebben plezier in wat ze doen en zijn open en kwetsbaar voor feedback.

De ideale medewerker… Die kan je vinden door jouw talenten de ruimte te geven om te ontwikkelen en niet de kaders te strak te zetten in een profiel of taakomschrijving.

 

KLM Business Class

Ter illustratie hiervan deel ik graag een praktijkvoorbeeld uit het boek Boerenwijsheden over de #HPO de Librije.  De Librije wil de KLM helpen de business class maaltijden innoveren en de service aan boord ook.  Een talentvolle souschef hoort van het project en geeft aan dat hij dit graag zou willen oppakken. Zo gezegd zo gedaan. Hij krijgt de ruimte om dit zelfstandig op te pakken. De souschef leest veel over eten en herinnert zich een artikel over de opkomende haute cuisine in Peru, aan de voet van het Andes gebergte en een land met veel hoogteverschillen en ook smaakverschillen in de keuken. Zo weet hij dat de smaakbeleving op grote hoogte ander is. Hoog op een berg en ook aan boord is de zuurstof verhouding anders en ruik en proef je anders. Hij wil dit verder uitzoeken en praat met de sommeliers binnen de Librije. Zij vertellen hem dat de zuren in wijn beter tot hun recht komen in het smaak pallet op hoogte. Daar wil de souschef dus optimaal gebruik van maken. Via een kook partijtje bij Ajax kent deze souschef een Amsterdamse zuur koning; Oos Kesbeke (kijk in de supermarkt maar eens bij het zuur en de augurken).  Hij neemt contact met ze op en samen met de innovatie afdeling van de Amsterdamse uien en zure bommen makers gaat hij aan de slag met het samenstellen van het innovatief gerecht voor KLM. Dat presenteert hij vervolgens eerst aan Jonnie Boer en later bij de KLM. Beiden zijn enthousiast over  het gerecht. Zo ontstaat een innovatief smaak concept aan boord van de KLM vliegtuigen.

 

De conclusie

In dit voorbeeld zie je een aantal talenten van deze souschef mooi boven water komen:

• Zelfstandig werken
• Communiceren met experts (talent) op hun eigen vakgebied
• Praktisch en in mogelijkheden denken
• Denken buiten de kaders van de eigen onderneming
• Denken vanuit de klant behoefte versus de gebaande paden

Door hem bewust te maken van (en uit te dagen op) dit gewenste gedrag kunnen we nog vaker een beroep op hem doen om mee te denken en voelt hij zich ook gezien en gewaardeerd. Ook zie je dat als je de juiste mensen (kennis) bij elkaar zet je organisatie verder komt dan als iemand het alleen doet.

Als leiders helpt het dat je dus mensen vooral aanmoedigt en motiveert. Indien nodig is het altijd beter en makkelijker om te remmen dan dat het is om mensen altijd vooruit te moeten duwen, beter bijsturen dan aanjagen, beter luisteren dan spreken…

 

3 TIPS om talent te vinden en te ontwikkelen.

• Besteed tijd aan je mensen in 1 op 1 gesprekken en stel iedereen de vraag waar ze goed in zijn, of willen worden. Vraag door over drijfveren en ambities. We weten dat medewerkers graag een weg kiezen die te maken heeft met hun interesses en drijfveren meer dan het invullen van ene competentie profiel. Doe hierover vooral geen aannames, maar vraag het aan de medewerker. Wellicht word je wel enorm verrast door hun drijfveren en ambities.
• Bespreek de uitkomsten van alle gesprekken binnen het MT en geef terug koppeling aan de mensen over wat jouw organisatie daar mee wil en gaat doen. Dat creëert perspectief, richting en de juiste verwachtingen bij mensen.
• Geef feedback op basis van wat je ziet en wat je bevalt bij het gedrag van een talent. Beloon gewenst gedrag en stimuleer kleine stapjes in de goede richting. Ook fouten horen in een leerproces dus nodig uit tot snelheid i.p.v voorzichtigheid. Sterker nog als iets fout gaat leren we veel meer dan als het goed gaat.