Was ist das Kirkpatrick-Bewertungsmodell?
Training bedeutet immer eine Investition in Geld und Zeit. Ziel des Trainings ist es, dass Menschen ihr Verhalten anpassen und ihre Arbeit besser und effizienter ausführen. Kurz- und langfristig. Wir verwenden das Kirkpatrick-Bewertungsmodell, um die Kapitalrendite klar zu halten.
Unsere Schulungen haben messbare Auswirkungen
Wir halten es für wichtig, dass sowohl Kosten als auch Einnahmen messbar sind, damit Sie ein klares Bild von der Investition und der Kapitalrendite haben. Wir können diesen ROI ermitteln und in Absprache mit Ihnen messbar machen.
Wie das Kirkpatrick-Modell funktioniert
Das Bewertungsmodell von Kirkpatrick wird verwendet, um den ROI unserer Schulungskurse zu bestimmen. Mit diesem Modell können wir das Training auf 4 Ebenen bewerten, abhängig von den Zielen und den verwendeten Werkzeugen. Wir führen in jeder Trainingseinheit eine Reihe von Messungen und Ergebnissen durch, und eine Reihe anderer können optional gemessen werden. Um einen guten, eindeutigen ROI zu erzielen, ist es wichtig, dass wir dies im Voraus diskutieren und koordinieren.
Im Folgenden finden Sie weitere Informationen zu den 4 Ebenen und den Tools, die wir hier verwenden können. Die ersten beiden Stufen messen das Training. Die Stufen 3 und 4 messen den Teilnehmer in der Zeit nach dem Training.
Stufe 1 – Antwort
Auf dieser Ebene messen wir, inwieweit die Teilnehmer das Training für ihre Arbeit nützlich, interessant und wertvoll finden. Wir messen immer auf dieser Ebene. Wir verwenden dafür 2 Tools:
Tagesbewertungen: Jeder Teilnehmer bewertet jeden Trainingstag einzeln anhand von 4 Kriterien, anhand derer wir die Reaktion messen können.
Abschließende Bewertung: Am Ende des Programms füllt jeder Teilnehmer einen Fragebogen aus. Einige der Fragen beziehen sich auf dieses Niveau
Stufe 2 – Lernen
Auf dieser Ebene messen wir anhand ihres Engagements, inwieweit die Teilnehmer das beabsichtigte Wissen, die Fähigkeiten und die Einstellung erlernen. Wir messen immer auf dieser Ebene. Wir verwenden dafür 2-3 Tools:
Feedback aus praktischen Erfahrungen: Der Teilnehmer gibt seine Bewerbung zurück und lernt das Material und das, was ihm täglich begegnet.
Abschließende Bewertung: Am Ende des Programms füllt jeder Teilnehmer einen Fragebogen aus. Einige der Fragen beziehen sich auf dieses Niveau.
Coaching-Aktionsblätter: Jeden Tag definiert der Teilnehmer die durchzuführenden Aktionen. Durch anschließendes Coaching durch die Organisation, die sich auf diese Aktionsblätter konzentriert, wird der Lernprozess beschleunigt und die Organisation kann auch die Teilnehmer auf dieser Ebene bewerten.
Die 2 Ebenen unten messen den Teilnehmer in der Zeit nach dem Training
Die Stufen 3 und 4 des Kirkpatrick-Modells beziehen sich auf das Verhalten der Teilnehmer und das Ergebnis des Trainings. Diese Werte werden teilweise von uns gemessen und müssen teilweise auch von Ihnen als Organisation gemessen werden. Um so effektiv wie möglich zu messen, werden im Vorfeld in Absprache klare Ziele und Messpunkte festgelegt.
Stufe 3 – Verhalten
Auf dieser Ebene messen wir, inwieweit die Teilnehmer das Gelernte in ihrer Arbeit anwenden. Dies wird hauptsächlich durch Beobachtungen und Messungen bestimmt, ob und wie das Verhalten in der Praxis angewendet wird. Um dies klar zu messen, muss die Organisation im Voraus klar definieren, welches Verhalten man sehen und wachsen sehen möchte. Die ersten 3 Tools werden von uns ohnehin verwendet, aber hauptsächlich vom Teilnehmer selbst ausgefüllt. Die Messung durch die Organisation ist hier wichtig, da dies eine objektive Messung ist, ob die Organisation die Änderungen sieht.
Feedback aus praktischen Erfahrungen: Der Teilnehmer gibt seine Bewerbung zurück und lernt das Material und das, was ihm täglich begegnet.
Abschließende Bewertung: Am Ende des Programms füllt jeder Teilnehmer einen Fragebogen aus. Einige der Fragen beziehen sich auf dieses Niveau.
Optional kann es auch gemessen werden durch:
361 endgültige Analyse: Normalerweise wird eine Analyse 361 zu Beginn einer Flugbahn durchgeführt, um die Teilnehmer nach den verschiedenen Kompetenzen und Fähigkeiten zu bewerten. Dies wird vom Teilnehmer und den Personen um ihn herum ausgefüllt. Wenn Sie dies einige Monate nach dem letzten Training erneut tun, kann das Wachstum pro Kompetenz / Fertigkeit bestimmt werden.
Coaching und Messung der Organisation: Durch Coaching der Teilnehmer innerhalb der Organisation und Messung ihres vorgegebenen Verhaltens ist es auch möglich, auf dieser Ebene gut zu messen.
Level 4 – Ergebnisse
Auf dieser Ebene im Bewertungsmodell messen wir, inwieweit die beabsichtigten Ergebnisse durch Schulungen und andere durchgeführte Aktivitäten erzielt wurden. Dies geschieht durch Beobachtungen und Messungen, die zeigen, ob sich Änderungen nach dem Training positiv auf die Ergebnisse auswirken. Die ersten beiden Tools aus dem Kirkpatrick-Bewertungsmodell werden von uns ohnehin verwendet, aber hauptsächlich vom Teilnehmer selbst ausgefüllt. Die Messung durch die Organisation ist hier wichtig, da sie eine objektive Messung darüber ist, ob die Organisation die Änderungen sieht.
Feedback aus praktischen Erfahrungen: Der Teilnehmer gibt seine Bewerbung zurück und lernt das Material und das, was ihm täglich begegnet.
Abschließende Bewertung: Am Ende des Programms füllt jeder Teilnehmer einen Fragebogen aus. Einige der Fragen beziehen sich auf dieses Niveau.
Messung der Organisation: Durch die Messung der vordefinierten KPIs und Ergebnisse für die Teilnehmer innerhalb der Organisation werden auf dieser Ebene Erkenntnisse gewonnen.
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